En 2008, le législateur a créé la rupture conventionnelle, moyen autonome permettant de rompre le contrat de travail d’un commun accord. Cette possibilité est prévue à l’article L.1237-11 du Code du travail.

En 2019, plus de 440 000 ruptures conventionnelles ont été homologuées.

Quelles sont les raisons d’un tel succès ? Comment mettre en œuvre une telle mesure ?

Cet article a pour objectif d’y voir plus clair et de synthétiser les points essentiels à retenir.

Qui prend l’initiative ?

La situation la plus classique est celle d’un salarié qui ne se sent plus épanoui dans son poste mais qui, malgré tout, ne souhaite pas démissionner. En effet, une démission aurait un impact financier non négligeable puisqu’il serait privé de son indemnité liée à son ancienneté et ne serait pas indemnisé immédiatement au titre de l’assurance chômage. Par ailleurs, son employeur s’aperçoit que son salarié n’a plus la motivation de ses débuts. Il ne peut pas prendre l’initiative d’un licenciement puisqu’il n’a rien à lui reprocher réellement. S’il partait dans une telle voie, il risquerait un contentieux devant le Conseil de prud’hommes.

Dans une telle situation, la rupture conventionnelle est tout à fait adaptée. Ce mode de rupture se distingue de la démission et du licenciement en ce que l’initiative de la rupture du contrat de travail vient tant de l’employeur que du salarié.

Quels avantages ?

La rupture conventionnelle offre une sécurité juridique pour l’employeur dans la mesure où celui-ci ne s’expose pas à un contentieux prud’homal, hors les cas de vice du consentement. En effet, il est particulièrement difficile et risqué de contester devant le Conseil de prud’hommes une convention de rupture conventionnelle.

Pour le salarié, cette rupture lui permet de bénéficier d’une indemnité équivalant au moins à l’indemnité qu’il aurait perçue en cas de licenciement, en fonction de son ancienneté. Sauf convention collective plus favorable, cette indemnité est calculée sur la base d’1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, et d’1/3 pour les années ultérieures. En outre, le salarié peut également négocier pour tenter d’obtenir de son employeur une indemnité supérieure au minimum prévu par la Loi ou la convention collective.

De plus, la rupture conventionnelle lui permet de faire valoir ses droits auprès de Pôle Emploi et de percevoir les indemnités de chômage, au-delà des délais de différé de paiement des indemnités, calculés en fonction des sommes perçues à la sortie des effectifs.

La mise en pratique ?

L’employeur recevra le salarié en entretien au moins une fois. Un conseiller peut assister le salarié comme en matière de licenciement. L’essentiel est que le salarié ait bien été informé de ses droits et qu’il ait eu le temps de préparer cet entretien.

Lors de cet entretien, et lorsque l’accord a été trouvé notamment sur le montant de l’indemnité de départ, les parties signent un formulaire formalisant leur accord. Ensuite, un délai de réflexion d’une durée de 15 jours s’écoule. Ce délai débute le lendemain de la signature de l’acte. Ainsi, durant ces 15 jours, tant l’employeur que le salarié peuvent se rétracter en adressant à l’autre partie une lettre recommandée avec avis de réception. À l’expiration de ce délai, la convention de rupture conventionnelle est adressée à la DIRECCTE pour homologation. Cette administration dispose alors d’un délai de 15 jours pour homologuer la rupture conventionnelle. En cas de silence de la DIRECCTE durant ce délai, l’homologation sera acquise automatiquement.

En pratique, les refus d’homologation ont essentiellement pour origine le non-respect des délais de réflexion ou encore le non-respect des minima prévus par la Loi au titre de l’indemnité versée au salarié.

Une fois la rupture conventionnelle homologuée, le contrat de travail prend fin à la date fixée dans la convention signée par les parties.

A sa sortie des effectifs, le salarié se verra remettre par l’employeur ses documents de fin de contrats, à savoir son certificat de travail, son solde de tout compte ainsi que l’attestation destinée à Pole Emploi.

Ce mode de rupture est un moyen efficace et rapide pour mettre fin au contrat de travail, et éviter un contentieux prud’homal. La difficulté restera toutefois de recueillir l’accord de l’autre partie.

Pour plus de précisions, n’hésitez pas à nous contacter.

Sébastien HABOURDIN, Avocat au Barreau de Béthune

Cabinet CAPELLE-HABOURDIN-LACHERIE